Picture taken for PuppyHero
למרות התדמית המיושנת (שלא בצדק) שלו, עולם ה-HR עובר שינויים רבים ומתפתח כל הזמן. בשנת 2020, כששוק העבודה תחרותי יותר מאי-פעם, העובד הוא זה שעומד במרכז – ולא מקום העבודה. אפילו השם "כוח אדם" כיום מטעה. המטרה היא לא לנהל את כוח-האדם אלא לתת לעובדים ערך מוסף ולאפשר להם לייצר יותר ערך לחברה. מנהל HR מודרני חייב להפוך לסוג של מנהל מוצר, שלקוחותיו הם עובדי החברה. הוא צריך להכיר את הצרכים שלהם ולהציע פתרונות בהתאם.
חלק מהמגמות השולטות בעולם ה-HR – כמו שימוש בכלי מדידה טכנולוגיים – מגדירות מחדש את התחום. קבלו 5 טרנדים שכנראה לא תוכלו לחמוק מהם בשנה הקרובה:
בית זו לא מילה גסה
אם פעם כולם היו מסתכלים במבט חשדן על העובד הראשון שאורז את הלפטופ בתיק וצועד לכיוון הדלת, כיום מקומות עבודה מכירים בחשיבות של האיזון בין העבודה לבית.
הפחתת השעות במשרד לא אומרת שעובדים פחות שעות, אפילו להיפך: אנשים עובדים היום יותר שעות מבעבר, ובישראל המספרים גבוהים במיוחד. לפי נתוני ה-OECD, הישראלי הממוצע עובד 40.6 שעות בשבוע. לשם השוואה, בדנמרק עובדים 32.4 שעות בשבוע בממוצע, ובהולנד עובדים 29.3 שעות בשבוע. תוסיפו לזה את פקקי הענק בגוש דן ותבינו את מה שמעסיקים רבים כבר הבינו: האפקטיביות של העובד ממש לא נמדדת רק לפי כמות השעות שהוא מבלה במשרד.
המגמה כיום כפולה: מצד אחד עובדים רבים מבצעים את משימותיהם מהבית, ומצד שני חשוב להם שמקום העבודה יידע להפריד בין הזמן הפרטי לשעות העבודה ולא ידרוש מהם להיות זמינים מסביב לשעון. במילים אחרות: העובדים שלכם צריכים להיות מלאי מוטיבציה לבצע את המשימות, אבל לאו דווקא מלאים במוטיבציה לשתות כל בוקר קפה במטבחון במשרד.
כבר היום עובדים רבים מבצעים את משימותיהם מרחוק בשל אילוצים. ב-2020 נראה יותר עבודה מרחוק כחלק מתפיסת הניהול השוטפת.
פרסונליזציה של תהליכי למידה
אחד התהליכים החשובים של השנים האחרונות הוא שינוי התפיסה לגבי הכשרות העובדים. אם בעבר חשבו שמספיק להכניס את כולם לכיתת לימוד יחד, היום כבר ברור שלכל עובד קצב שונה ושיטת למידה מועדפת. עובד שמעורב בתהליך הלמידה וההתפתחות שלו, לא רק הופך את הלמידה לאפקטיבית יותר אלא הופך למושקע יותר רגשית בתהליך ולכן המוטיבציה שלו להצליח גבוהה יותר.
מקומות עבודה רבים קונים לעובדים שלהם קורסים באינטרנט, אבל יכולת ההשלמה של הקורסים האלה נמוכה במיוחד ועומדת על 4%-8% בלבד. לפי נתוני אלביישן, אחוזי ההשלמה של ההכשרות המבוצעות על ידה בשטח (פתיחת כיתת לימוד במקום העבודה, למשל) מגיעים ליותר מ-90%. זה פער משמעותי שמגדיל מאוד את האפקטיביות של העובדים לאחר תום ההכשרה.
שדרוג הכישורים המקוריים של העובדים (Upskill) והקניית כישורים חדשים (Reskill) – מאפשרים להם להפוך למומחים בתחום שהארגון צריך. טיפוח המומחיות שלהם, לצד מתן הזדמנויות לפתח כישורי ניהול ומנהיגות, יאפשר לעובדים לתרום יותר לקריירה של עצמם ובמקביל גם לארגון. כלומר, לצמוח במקביל לארגון ולא בשני מסלולים נפרדים.
דאטה, דאטה ועוד דאטה
בשנים האחרונות תחום ה-HR החל לעשות שימוש בכלים טכנולוגיים שמאפשרים לאסוף ולנתח מידע רב על העובדים ולהגיע לתובנות משמעותיות. ביג דאטה ואנליטיקות של הון אנושי (People Analytics), בשילוב טכנולוגיות של בינה מלאכותית, הם תחומים שרק ימשיכו לגדול ולהתפתח.
יש בשוק עשרות תוכנות כמו TrenData, Tableau, Visier, Peakon ועוד. התוכנות הללו מנתחות מיומנויות של עובדים, תפוקה, ניצול יעיל של הזמן ומדדים רבים נוספים. חלק מהתוכנות מציעות תובנות ומסייעות לתכנן קדימה, חלק מאפשרות למנהלים לעקוב בצורה יעילה יותר אחרי הצוותים שלהם.
לצד שימוש בכלים אלה, חשוב למנהלי משאבי אנוש להיזהר שלא לגרום לעובד להרגיש כאילו הוא תחת מעקב בבית של האח הגדול – ולהקפיד לשמוע את קולו כחלק מהתהליך.
ביג דאטה מאפשר גם לאנשי ה- HR להראות אפקטיביות ולעמוד ביעדים (KPI) בצורה טובה יותר: לעקוב אחרי גיוסים ולאמוד את ההצלחה של תהליך הגיוס וההטמעה, ולא רק את יעילות העובד.
לגייס? לפעמים עדיף לשדרג
שדרוג עובדים במקום גיוס עובדים חדשים זו מגמה מוכרת שרק הולכת ותופסת תאוצה גם ב-2020. זה קורה מתוך הבנה שצמיחת הארגון לא חייבת להתבסס רק על גיוס – אלא אפשר לייצר מנגנון גמיש בתוך הארגון שמאפשר מוביליות גבוהה של העובדים. בעזרת ביג דאטה אפשר לאתר עובדים קיימים עם כישורים שלא נעשה בהם כיום שימוש – ולהעניק להם הכשרות ממוקדות. בשילוב למידה תוך כדי תנועה, מדובר בפתרון שהוא לרוב זול ויעיל יותר מגיוס עובדים חדשים.
דור ה-Z תופס פיקוד
עובדים צעירים מדור ה-Z הם כבר 36% מכלל כוח העבודה בשנת 2020. העברת השרביט בין הדורות מחייבת חברות רבות לאמץ ערכים שמאפיינים את הדור החדש כמו גיוון, שוויון, חדשנות ועוד. השינויים האלה מתרחשים בשוק העבודה כבר עשור, אבל כעת בני דור ה-Z לוקחים את המושכות לידיהם – מה שאומר שהשינויים יתרחשו במהירות רבה יותר.
גיוון ההון האנושי יהפוך למטרה בפני עצמה: בשנת 2020 מצופה ממקומות עבודה להפגין אחריות חברתית ולשלב במארג ההון האנושי גם אנשים מבוגרים, אנשים עם מוגבלויות, אנשים ממגדרים שונים וכו'. סביבת עבודה מגוונת לא רק מעשירה את הארגון אלא גם יוצרת סביבה בטוחה לעובדים חדשים.
בהקשר הזה חשוב גם לציין את מהפכת ה-MeToo שלא פסחה על עולם ה-HR. כיום יש חשיבות רבה לניטרול נורמות שמרעילות את סביבת העבודה.
תקשורת דו-כיוונית
באופן מסורתי, ארגונים בנויים בצורה היררכית ונהוג שההחלטות מתקבלות במעלה הפירמידה ויורדות מטה. ב-2020 יש חשיבות גם לתקשורת בכיוון ההפוך: להקשיב לעובדים שבחזית העשייה כדי לעודד צמיחה בחברה. זה תורם לתחושת הערך של העובדים וגם מסייע לזהות מראש סוגיות שעלולות להתפתח בעתיד בצורה שלילית. יש לא מעט טקטיקות לקבל משוב מהעובדים: סקרים אנונימיים, סקר על חוויית הגיוס (בתום התהליך), מייל אדום לדיווחים שוטפים, שיחות פידבק על החברה והמנהלים, שיחות חתך אישיות, תחקיר אירוע קבוצתי בתום פרויקט ועוד.
>> לפרטים נוספים על ההכשרות של אלביישן
מיתוג מעסיק
שוק העבודה תחרותי מתמיד וכל ארגון רוצה לגייס אליו את הטאלנטים הכי גדולים. כדי להתמודד עם האתגר הזה, ארגונים צריכים ליהנות ממוניטין של 5 כוכבים. כדי לקרוץ לעובדים מחוזרים, צריך לתת דגש על מה שמבדיל את סביבת העבודה בארגון לעומת המתחרים; ולשדר למועמדים פוטנציאליים איך הארגון יכול לשדרג אותם ובכלל למה מדובר במקום עבודה אטרקטיבי.
חברות גלובליות כמו סיילספורס, סימנס, PWC, אקסנצ'ר, SAP, אדידס, גוגל, פייסבוק, הייניקן, איקאה ואפילו ניו-זילנד (המדינה, כן?) עברו תהליך של מיתוג מעסיק. ב-2018, למשל, כמחצית מהמועמדים הפוטנציאליים של סיילספורס הגיעו מהמלצות של עובדי החברה, שתוגמלו על כך. באינסטגרם, למשל, אפשר למצוא פרופילים מובילים של חברות ענק, כמו גוגל וסטארבקס, המציעים הצצה לפעילות של החברה ברחבי העולם ושניהם שמים דגש על העובדים וחוויות העובד.
השיטות למיתוג החברה מגוונות: התחייבות לאחריות חברתית וסביבתית, שעות עבודה גמישות, שדרוג קריירה מתמיד וכו'. השאיפה היא להפוך את העובדים לסוכני גיוס – כדי שהם ימליצו על המשרה לחבריהם. ללא מיתוג מעסיק אפקטיבי, המוניטין עלול להינזק ולפגוע קשות ביכולת לגייס עובדים חדשים.
