״העובדים מגיעים לפני הלקוחות. אם תשקיעו בעובדים שלכם, הם כבר ידאגו ללקוחות״
– סר ריצ׳רד ברנסון
הכשרת עובדים היא אתגר שכל ארגון שרוצה להתפתח מתמודד איתו. השקעה בעובדים משפרת את הארגון מקצועית וחברתית, תורמת להעלאת המורל ומפחיתה נטישות – כולם מרוויחים. כל זה נשמע מצוין, אבל נותרה בכל זאת בעיה אחת: איפה מתחילים?
לפי סקר של The American Staffing Association Workforce Monitor, 61% מהעובדים מאמינים שיהיו אפקטיביים יותר אם יוצעו להם הכשרות נוספות. 60% טענו שטעויות רבות בעבודה נגרמות בגלל היעדר הכשרות מתאימות.
מנהלי HR ,OD או L&D שמבקשים לשדרג מקצועית את עובדי החברה מוצאים את עצמם יורים לכל עבר. חיפושים בגוגל, בפייסבוק או בקבוצות ווטסאפ מקצועיות מובילים אותם לאינספור אפשרויות ועצות שמייצרות בלבול גדול עוד יותר. האמת היא שיש רק שלוש אופציות שכדאי להכיר – כל אחת מתאימה לסוג שונה של הכשרות.
אז מה השיטות ומה היתרונות והחסרונות של כל אחת? קבלו מדריך.
שיטה מספר 1: קורס אונליין
על פניו, הדרך הנוחה והפשוטה ביותר לייצר הכשרה היא באמצעות קורסים דיגיטליים. פלטפורמות מצליחות כמו Coursera, Udemy או מציעות אלפי קורסים רלוונטיים ועדכניים, תמורת מנוי חודשי או תשלום פר קורס. חלק מהקורסים כוללים גם תרגולים, מבחני ביניים ומבחני סיום שמאפשרים לבחון בקלות את ההתקדמות.
תהליך הלימוד די פשוט: העובד מקבל שם משתמש וסיסמה, נכנס בזמני הפנוי ולומד בהתאם לקצב שלו. מבחינת עלויות מדובר בפתרון יעיל, שאמור להכשיר מספר רב של עובדים בהשקעה קטנה יחסית, אלא שכאן בדיוק באים לידי ביטוי גם החסרונות.
לימוד דיגיטלי לא מייצר אווירה לימודית אמיתית. העובד לא עוזב את תחנת העבודה שלו, ותשומת הלב שלו נתונה לשינויים מהירים – בין אם זו משימה דחופה שנכנסה, קולגה ששואל שאלה או מנהל שזקוק לו בדיוק עכשיו. בלי תלמידים נוספים לצדו שחולקים איתו את הרצון ללמוד ובהיעדר מורה אנושי – המחויבות ללימוד יורדת במהרה. זו כנראה גם הסיבה ש-4%-8% בלבד מהעובדים שמתחילים קורס אונליין מצליחים גם לסיים אותו. זה פוגע בעובד (שלא התקדם) וגם בחברה שהשקיעה בו ללא תוצאות.
חיסרון בולט נוסף של קורסים דיגיטליים הוא היעדר התאמה אישית. עובדים שונים נמצאים ברמות ידע שונות. יש אמנם קורסים למתחילים ולמתקדמים, אבל הם אינם מותאמים באמת לרמה של כל עובד אינדיבידואלי. התוצאה היא שרבים נתקלים במידע שלא מחדש להם דבר, או לא מסוגלים להתקדם כי החומר הלימודי הוא בכמה רמות מעל היכולות או הידע שלהם. בנוסף, הקורסים לא מותאמים למטרות העסקיות והלימודיות של הארגון. המשמעות היא שהעובד לומד תוכן חדש אבל בפועל לא תורם לשדרוג הארגון.
שיטה מספר 2: אקדמיה פנים-ארגונית
ארגונים רבים בוחרים לקחת את השליטה לידיים שלהם – ולהקים אקדמיה בתוך הבית. זהו פתרון יעיל מאוד למטרות ״רכות״ כמו ימי עיון מקצועיים, היכרות של עובדים חדשים עם המערכת, מבחנים והטמעה של נהלי עבודה חדשים ועוד. לארגון יש שליטה מלאה בחומרי הלימוד, ויכול למדוד באופן עצמאי את האפקטיביות שלהם.
עם זאת, אין הפרדה אמיתית בין סביבת העבודה לסביבת הכשרה וההכשרה עלולה להרגיש יותר כמו מטלה במקום צ׳ופר. זה יוצר תחושה שמקום העבודה מטיל על העובד משימה ללמוד.
יתרון מרכזי של אקדמיה פנימית הוא בכל הקשור ללימוד כישורים רכים (Soft Skills) כמו נטוורקינג, עמידה בזמנים, עבודת צוות וכו'. להכשרות אלו יש אופי מאוד סובייקטיבי: הן נועדו לשפר את הכישורים החברתיים של העובדים בהתאם לרוח החברה. לכל חברה יש תרבות ארגונית אחרת ולכן הגיוני שההדרכה תגיע מתוך החברה.
>> לפרטים נוספים על ההכשרות של אלביישן
כשמדובר בהכשרות מקצועיות ), האווירה הביתית היא לרוב חיסרון. "כשמישהו מתוך הארגון מכשיר אותך הוא למעשה עושה סירקולציה של הידע הקיים בארגון ולא מביא ידע חדש מבחוץ. לכן קשה לחדש ולהתפתח", מסביר ג'ונה פארש, ראש מחלקת ה – TechEdשל אלביישן. "הכשרה חיצונית כמו שאנחנו עושים בהכרח מביאה לעובדים כלים וניסיון מהתעשייה כולה, לעומת מישהו מתוך החברה שמכיר רק את החברה".
שיטה מספר 3: הכשרות חיצוניות לארגונים
הפיתרון השלישי הוא הכשרה על-ידי גורמים מקצועיים חיצוניים, שמתאימים תוכניות לימוד אישית לצורכי הארגון ומעבירים אותן או במשרדי החברה או בקמפוס לימוד ייעודי מחוץ למשרדים. הכשרות אלו מועברות על ידי מדריכים מקצועיים, שמביאים איתם ידע חדש לארגון ומובילים את הלימודים בכיתות.
בשיטה הזאת ההכשרה מתחילה רק לאחר תהליך של אפיון צורכי הארגון (יחד עם הארגון) והתאמת ההכשרות הכי רלוונטיות. התהליך הזה כולל מבחני הערכה מקדימים לאיתור העובדים בעלי היכולות המתאימות לעבור את ההכשרות בהצלחה.
פתרון זה מבוסס על מתודולוגיית הלמידה המשולבת (Blended Learning), והוא למעשה משלב בין היתרונות של שתי השיטות הקודמות: גם לימוד אונליין שכולל הרבה תוכן נגיש שנלמד בקצב אישי, שילוב של וידאו וטקסט ותרגול אונליין עם פידבק מידי; וגם למידה בכיתה שכוללת תמיכה מגורם מקצועי, אבל בעיקר מתלמידים אחרים סביבך.
המתודולוגיה הזאת היא לא רק תיאורטית. לפי נתוני אלביישן, אחוזי ההשלמה של קורס בשיטה זו עומדים על יותר מ-90%. הפער המשמעותי הזה מגדיל את האפקטיביות של העובדים, תורם לתחושת ההצלחה שלהם ומכניס הרבה ידע חדש לארגון. שדרוג הכישורים המקוריים של העובדים (Upskill) והקניית כישורים חדשים (Reskill) מאפשרים לעובדים להפוך למומחים תוך זמן קצר בתחום מסוים שהארגון צריך.
יתרון נוסף של הכשרה חיצונית הוא היכולת לשלב לימוד תיאורטי עם מקרי אמת: כל תיאוריה שמוצגת במהלך הקורס מגובה ביישום שלה במשימה רלוונטית לתחום העבודה. התרגול יכול להיות אישי או במסגרת משימה קבוצתית. כך למשל יכולה מחלקה שלמה, שחבריה לומדים יחד מערכת חדשה, לחלק תחומי אחריות ולפתור יחד אתגרים שהם צפויים להתמודד איתם בעבודה אחרי שתסתיים ההכשרה.
ומה קורה אם נתקעים?
"כשלומדים משהו חדש תמיד נתקעים מתישהו – זה בלתי נמנע", אומר פארש. עוזר הוראה אנושי בכיתה מאפשר לכל תלמיד להמשיך ללמוד ולא מאפשר לו לפרוש בגלל בעיה לא פתורה. בנוסף, כשהתלמידים האחרים בכיתה באותה רמה ותקועים באותם מקומות, גם הם יכולים לעזור והתקשורת בכיתה הופכת להרבה יותר איכותית – בטח לעומת אנשים שלומדים לבד ונאלצים לחפש פתרונות בפורומים באינטרנט; שם מקבלים פתרונות מוכנים, לא עזרה בפתרון הבעיה.
