אלביישן בלוגכל מה שמנהלי HR ו-L&D חייבים לדעת

על קו הסיום – למה העובדים שלך מסיימים קורסים אבל לא לומדים כלום?

בארגונים וחברות מוציאים הון תופעות על הכשרות לעובדים ושמחים לראות אחוזי סיום גבוהים. אבל מה זה באמת אומר על הידע שהעובדים שלכם צברו? על מה מעידה העובדה שהעובד השלים את הקורס? אנחנו מציעים לבחון את הנושא מזווית חדשה.

באחד מהמפגשים שקיימנו (לפני תקופת הקורונה, לא לדאוג) עבור אנשי ונשות HR ומנהלי למידה, שמענו שוב ושוב אנשים בחדר מדברים על קורסים והכשרות לעובדים… ועל הבעיה הכי גדולה בהם. ״קניתי ל-15 עובדים מנוי לאתר לביצוע הכשרה בSQL, אחרי שבועיים ראיתי ש-70% מהם סיימו את ההכשרה, אבל ראש המחלקה טען שהם לא למדו שום דבר רלוונטי״.

זה אולי סיפור אחד מתוך רבים שמאפיינים מאוד את השימוש בפלטפורמות הלמידה הקיימות. במחלקות הL&D בארגונים מוציאים הון תועפות על הכשרות אונליין במתכונת דו צדדית: מצד אחד העובד יכול לבצע את ההכשרה בזמנו החופשי והמצד השני המנהל שלו (או האחראי על הלמידה בארגון) יכול לדעת אם השלים את ההכשרה וכמה זמן זה לקח לו. 

הרשת עמוסה בנתונים שישכנעו אתכם שלמידה אונליין היא הדבר הנכון. לדוגמה, שעל כל דולר שתשקיעו בלמידה אונליין תרוויחו חזרה 30 דולרים. ואם אתם מודאגים מכך שהעובדים שלכם לא משלימים את הקורסים, או שאחוזי ההשלמה של הקורסים נמוכים במיוחד – אל דאגה – אפשר למצוא מאמרים ברחבי המרשתת שיתנו לכם טיפים כיצד להעלות את אחוזי הסיום של הקורסים.

 

השאלה האמיתית שכל אחד מאיתנו צריך לשאול את עצמו היא מה המשמעות שעומדת מאחורי השלמת קורס – עבור העובד, המחלקה והחברה. הרי ניתן גם לסיים תואר שלם באוניברסיטה מבלי לדעת באמת את החומר או מבלי להיות חוקר או חוקרת טובה. הנה שלוש נקודות ששווה לחשוב עליהן לפני ההכשרה הבאה לעובדים:

  1. לנפץ את מיתוס ה-Completion rate: כמו שכבר אמרנו – זה שעובד או עובדת סיימו את ההכשרה, לא אומר הרבה. זה נחמד ויפה להציג ש80% מהעובדים בחברה סיימו הכשרות בתחומים שונים, אבל האם הם באמת למדו משהו חדש? לא בטוח. מה שיכול באמת להועיל זו הכשרה אינטראקטיבית, משולבת בחנים שמבוססים על הוכחת ידע ובניית פרוייקטים וכזו שמתקיימת בצמוד למערכת למידה מתוחכמת תבטיח אתגר אמיתי לעובדים. מערכת כזו, יותר מהכל, מספקת תמונת מצב אמינה יותר על הידע שצברו במהלך ההכשרה.
  2. הערכה טרום הכשרה: אנחנו חיים בתקופה שבה עבור חברות הייטק – העובד הוא המרכז. אנחנו מקפידים לתפור חוזים שמתאימים לעובדים (אחרי שרדפנו אחריהם חצי שנה, במקרה הטוב), לתת להם את כל ההטבות שמתאימות לכל אחד בשביל לשמור על Work-life balance, אבל איך שהוא כשזה מגיע להכשרות – אנחנו מתייחסים לעובדים שלנו ברמה הצוותית או מחלקתית בלבד. ההסתכלות הפשטנית הזו גורמת לכך שאנחנו נותנים הכשרה שהיא Fixed לעובדים ברמה שונה, עם סט כישורים שונה ואפיק התפתחות שונה. התוצאה? תסכול, זלזול בהכשרה ומריחת זמן. ידיעה מוקדמת של הכישורים של כל עובד ועובד יכולה לעזור לנו להתאים את ההכשרה הרלוונטית והאפקטיבית ביותר. לשם כך נדרשת מערכת שתדע להעריך את היכולות של כל עובד ועובד בהתאם לרמה הנדרשת בשוק, כזו שעומדת בשורה אחת עם הטכנולוגיות החדשות ביותר. זה שיש לך אנליסטים בחברה לא אומר שלכולם אותה רמת שליטה ב-SQL, נכון?
  3. מבחן הסיום: אם יצא לכם להתנסות בהכשרה אונליין, ודאי ראיתם שבסופה – בין אם עקבתם אחרי כל ההסברים או לא – יופיע מבחן. הוא לרוב יהיה מבחן אמריקאי שאפשר לצלוח בציון סביר גם עם הידע שהיה לכם בטרם התחלתם את ההכשרה עצמה. ואם לא הצלחתם? תוכלו לנסות שוב ושוב ושוב ושוב. או להיעזר בקולגה שיעשה לכם את המבחן תמורת צהריים מהתן ביס שלכם. אחרי ניסיון אחד או שלושים – מנהל הלמידה בארגון יקבל התראה שסיימת את ההכשרה – וכולם (לכאורה) יהיו מרוצים. כדי למנוע את המצב המתסכל והמתעתע הזה עבור מנהלי ומנהלות הלמידה וה-HR, צריך לוודא שהבנת החומר נמדדת לאורך הקורס, ברמות שונות ובצורות שונות. בצורה הזו, ניתן יהיה להבין באמת היכן עומדת העובדת מבחינת הידע שצברה במהלך ההכשרה.