אלביישן בלוגכל מה שמנהלי HR ו-L&D חייבים לדעת

פליז דונט גו: 5 דרכים לשימור הטאלנטים שלכם בחברה

מה גורם לעובד מוערך להישאר לאורך זמן, ואיך אפשר להפוך אותו לבעל ערך רב יותר לארגון?

איך אתם מגדירים טאלנט בחברה? עובד שיודע הכולעובד שלומד הכי מהר? כזה עם פוטנציאל אדיר להתפתח ולהבין בתחומים רביםאו עובד תותח-על בתחום ספציפי שקשה להתמחות בו? כל ארגון זקוק לטאלנטים (או שאולי אצלכם כל עובד הוא טאלנט) ובכל ארגון התשובה היא שונה – לכן השאלה המרכזית היא לא מי הם אלא איך לשמר אותם בארגון ולמנוע מהם לעזוב למתחרים. 

1. האדם מחפש משמעות 

בלי ששמנו לב צעירים מדור הZ השתלטו כבר על יותר משליש מכוח העבודה. ומי שרוצה לשמר את הטאלנטים הצעירים שלו חייב לאמץ את הערכים שמאפיינים אותם כמו גיוון, שוויון, חדשנות ועוד. מחקרים על דור הZ מראים שאחרי המשכורת, הנושאים החשובים להם הם שעות עבודה והזדמנויות לאושר אישי במקום העבודה. 72% מהם מחשיבים אווירה כיפית במשרד כיתרון המשמעותי ביותר. 

חברות רבות עוטפות את העובדים בפינוקים כמו חדר אוכל מפואר או כרטיס תןביס, רכב צמוד, מעונות לילדים, ספא, כביסה, חדר כושר ועוד. אבל ההתלהבות מפינת ישיבה עם פופים נעלמת במהירות. כל אלה מחכים גם במשרה הבאה. ההטבות האלה מתגמדות לעומת התנאים שמעניקים לעובד תחושת משמעות, מוסיפים עניין או תורמים להתפתחות אישית. 

אינטל, למשל, נותנת לעובדיה תקציב אישי של אלף שקל בשנה לפעילויות פנאי, יום חופש נוסף ביום ההולדת וגם מענק פונדקאות ואימוץ מחו"ל. נטפליקס מציעה לעובדיה חופשת לידה של שנה בתשלום. סיילספורס נותנת 6 ימי חופשה בתשלום המיועדים להתנדבות ותורמת אלף דולרים לארגון שבוחר העובד. גוגל הקימה חממת סטארט-אפים פנימית בשם Area 120שם העובדים יכולים לפתח רעיונות משלהם על חשבון יום העבודה.  

איך מפתים את דור ה-Z להישאר באותו מקום עבודה? (צילום: Brooke Cagle on Unsplash)

2. שכר ותנאים 

זה נשמע שטחי אבל רובנו יוצאים לעבוד בעיקר כדי להתפרנס. המשכורת משחקת תפקיד חשוב בשימור טאלנטים, ולא רק התנאים הנלווים. לפי מחקר בשם "דור ה-Z הולך לעבוד" מ-2018, 61מהמשיבים הגדירו הצלחה בקריירה כמשכורת גבוהה. למעשה, שכר גבוה עקף את כל שאר ההטבות.  

מצד אחד שאלו את עצמכם: האם הטאלנט שלכם נהנה מתגמול מתאים ביחס לשוק? האם הוא מקבל העלאות שכר קבועות שמזכירות לו שהכישרון שלו מתוגמל? מצד שני, זכרו: בכל רגע נתון עשוי מישהו להציע לטאלנט שלכם שכר גבוה יותר. לפיכך, גמול מתאים הוא רק הבסיס באתגר השימור. סביבת עבודה טכנולוגית, שמאפשרת גמישות גבוהה לעבודה בתוך המשרד ומחוצה לו, תורמת לאיזון בין הזמן הפנוי לזמינות בעבודה ולשימור טאלנטים שקנאים לסדר היום ולזמן הפנוי שלהם 

לפי סקר של Glassdoor מהשנים האחרונות, ההטבות הפופולריות ביותר לטאלנטים הן לא רכב צמוד או חדר כושר, אלא ימי חופשה נוספים ובונוסים. בחברות היי-טק רבות בישראל נהוג לתת לעובדים ימי חופשה ללא הגבלה, מתוך הבנה שחלוקת הזמן והמשימות הן באחריות העובד. כך המשימות מבוצעות והעובדים נהנים מזמן פנוי רב יותר. 

3. הכשרות נכונות לאנשים הנכונים 

טאלנט שמודע לערך שלו רוצה להשתדרג כל הזמן – לא רק בתנאים ובשכר, אלא גם ברמת המומחיות. מנתוני סקר של The American Staffing Association Workforce Monitor משנת 2016, עולה כי 61% מהעובדים מאמינים שיהיו אפקטיביים יותר אם יוצעו להם הכשרות נוספות. 60% טענו שטעויות רבות בעבודה נגרמות בגלל היעדר הכשרות מתאימות. 

לא תמיד אפשר לעצור טאלנט שעוזב בגלל הצעת שכר גבוהה יותר מחוץ לחברה, אבל עזיבה בגלל שעמום היא עניין שאפשר וצריך למנוע. כדי לעשות זאת חשוב לייצר לעובד אופק תעסוקתי לתקופה ארוכה. 67% ממשתתפי הסקר העדיפו הכשרות שיכינו אותם לתפקידים אחרים בחברה, בעוד 61% מעוניינים בהכשרות שישדרגו אותם בתחום שלהם 

ארגונים רבים בוחרים לקנות לעובדים קורסים באינטרנט, אבל ההשלמה של קורסים כאלה נמוכה במיוחד ועמדת על 4%-8% בלבד. הכשרות שמתבצעות בשטח בשילוב מערכת למידה מגיעות ליותר מ-90השלמה על פי נתוני אלביישן. הפער המשמעותי הזה מגדיל את האפקטיביות של העובדים, תורם לתחושת ההצלחה שלהם ומשדרג משמעותית את הידע של הארגון.  

שדרוג הכישורים המקוריים של העובדים (Upskillוהקניית כישורים חדשים (Reskill) – מאפשרים להם להפוך למומחים בתחום שהארגון צריך כדי להיות בחזית הידע והיכולות. טיפוח המומחיות שלהם, לצד מתן הזדמנויות לפתח כישורי ניהול ומנהיגות, יאפשר לעובדים לתרום יותר לקריירה של עצמם ובמקביל גם לארגון. כלומר, לצמוח במקביל לארגון ולא בשני מסלולים נפרדים 

בנוסף להכשרות הייחודיות, צרו מסלול האצה בתוך החברה עבור הטאלנט – הבהירו לו שהוא גויס לארגון ולא לתפקיד מסוים. הפכו את האופק המקצועי ליעד ברור שהוא ירצה לחתור אליו בקביעות על ידי שדרוג הידע שלו. 

רוצים לשמר את הטאלנטים שלכם? שדרגו אותם מקצועית (צילום: Tim van der Kuip on Unsplash)

4. שקיפות ומדיניות דלת פתוחה 

אם כבר הזכרנו את האחריות האישית של העובדים, אי-אפשר להימנע מאחת המגמות הבולטות של השנים האחרונות: תקשורת דו-כיוונית. ארגונים אמנם בנויים בצורה היררכית, אבל מדיניות של הקשבה לעובדים היא קריטית לתדמית של הארגון. מעבר לתחושת הערך שפתיחות כזאת מעניקה לטאלנטים, היא מייצרת תרבות של תקשורת פתוחה שבה אין חשש להציף סוגיות מציקות לפני שהן הופכות לבעיות של ממש.  

ככל שהטאלנט מרגיש שיש לו השפעה גדולה יותר על סביבת העבודה והשיפור שלה, כך הוא ירגיש מחויב יותר לארגון. כך, במקום לקוות שבחברה אחרת האווירה תהיה שונה ותתאים לו יותר, הוא מרגיש שהיכולת לשנות ולעצב את האווירה סביבו נמצאת בידיו כבר עכשיו. בנוסף, ניתנת לו ההזדמנות להשפיע ולהציע רעיונות גם אם הם נמצאים מעבר להגדרת התפקיד שלו. 

שקיפות היא מרכיב חשוב נוסף בתחושת הנוחות של העובדים. היא מפחיתה חיכוכים ותחושות קיפוח, ותורמת לתחושת של אחדות בצוות. קיימות מגוון דרכים להגברת השקיפות בחברה, כמו חללי עבודה פתוחים או פרסום כלל המשכורות בארגון – כולל שכר המנכ״ל. 

>> לפרטים נוספים על ההכשרות של אלביישן

5. מיתוג מעסיק 

מושג שכנראה שמעתם בלי הפסקה בשנים האחרונות הוא "מיתוג מעסיק", והסיבה שכולם מדברים על זה היא שזה עובד. למעשה, גם 4 הסעיפים הקודמים שקראתם הם כולם צעדים מצוינים למיתוג מעסיק. 

חברות משקיעות הרבה משאבים בטיפוח המותג שלהן כדי למשוך לקוחות איכותיים, אבל המוניטין הזה חשוב לא פחות כדי למשוך ולשמר עובדים איכותיים. המפתח הוא לשים דגש על המאפיינים שמבדלים את סביבת העבודה שלכם לעומת המתחרים. מאפיינים כמו אחריות חברתית וסביבתית, הקפדה על שעות פנאי, גמישות במקום העבודה, שדרוג קריירה מתמיד ועוד. 

חברת ״סיילספורס״, למשל, עברה תהליך של מיתוג מעסיק שבזכותו כמחצית מהמועמדים הפוטנציאליים לחברה ב-2018 הגיעו מהמלצות של העובדים – שגם תוגמלו על כך בהתאם. דוגמאות נוספות לחברות ענק שעברו תהליכי מיתוג מעסיק הן סימנס, SAPאדידסגוגלפייסבוקהייניקן ואיקאה. 

מה כולם אומרים על החברה שלכם? קוראים לזה "מיתוג מעסיק" – וזה יהפוך את העובדים שלכם לסוכני גיוס (צילום: Priscilla Du Preez on Unsplash)