אלביישן בלוגכל מה שמנהלי HR ו-L&D חייבים לדעת

L&D היא המחלקה שכל חברה צומחת חייבת להכיר

מה עושה בכלל מחלקת "למידה ופיתוח", למה היא כל כך חשובה לארגון ומה יוצא מזה לעובדים?

יש אנשים שהפסיקו ללמוד אחרי שקיבלו את תעודת הבגרות, ויש כאלה שלא מפסיקים ללמוד אף פעם. אותו הדבר קורה גם בחברות. מי שרוצה להתפתח חייב להמשיך ללמוד ולפתח את העובדים שלו. למידה מתמשכת, פיתוח כישורים קיימים אצל עובדים, הכשרת עובדים למקצועות נוספים, העשרות, שדרוג וטיפוח טאלנטים – הם חלק ממפתחות ההצלחה של החברה וגם תורמים רבות לטיפוח העובדים ושימורם בחברה.

טאלנט שמודע לערך שלו רוצה להשתדרג כל הזמן – לא רק בתנאים ובשכר אלא גם ברמת המומחיות. שדרוג הכישורים המקוריים של העובדים (Upskill) והקניית כישורים חדשים (Reskill) מאפשרים להם להפוך למומחים בתחום שהארגון צריך כדי להיות בחזית הידע והיכולות. טיפוח המומחיות שלהם, לצד מתן הזדמנויות לפתח כישורי ניהול ומנהיגות, יאפשר לעובדים לתרום יותר לקריירה של עצמם ובמקביל גם לארגון. כלומר, לצמוח במקביל לארגון ולא בשני מסלולים נפרדים.

טיפוח העובדים היא כמובן לא אחריות בלעדית של העובד והיום מבינים עוד יותר את חשיבותה של החברה בתהליך. לצורך זה בדיוק נולדה מחלקת ה-L&D – למידה ופיתוח (Learning and Development).

אז מה זה בכלל L&D ומה החשיבות של מחלקה כזאת לארגון?

"בחמש השנים האחרונות יותר ויותר חברות מפתחות את התפקיד הזה, בעיקר בארגונים הגדולים", מסביר ג'ונה פרש, ראש מחלקת TechED באלביישן.

"יש הרבה חברות עם כוח אדם איכותי שלא רוצים לאבד אלא לפתח. זה ערך מוסף לעובדים (בנוסף לתוספות שכר ולהטבות נוספות) ונותן להם תחושה טובה, גורם להם לרצות להישאר במקום העבודה כי הוא נותן להם ערך. אנחנו יודעים שהרבה אנשים עוזבים את מקום העבודה כי הם רוצים להתפתח וללמוד דברים חדשים, ואם החברה נותנת חווית התפתחות ולמידה, זאת סיבה להישאר. סיבה נוספת היא לתת לעובדים הכשרה במקצועות ותפקידים נוספים שצריך בחברה. כלומר לעשות הסבות לעובדים במקום לגייס עובדים חדשים".

"אצלנו מדובר בסיפור הצלחה גדול", מספרת אביב זיו, מנהלת L&D בסטארט־אפ הישראלי AppsFlyer. "מחלקת ה-L&D שלנו מציעה הכשרות לעובדים אבל גם הכשרות ללקוחות על המוצר שלנו כדי שהם יוכלו לבצע את העבודה שלהם בדרך הטובה".

איך נולדה מחלקת ה-L&D?

"עברנו דרך ארוכה עד שהגענו למקום שאנחנו נמצאים בו היום", אומרת זיו. "לפני שלוש שנים החלטנו לבנות תהליך קליטה ולמידה חדש כי עד אז כל עובד שהצטרף לחברה היה צריך להגיע לישראל לשבועיים למידה. החלטנו לעבור ללמידה מתוקשבת והיום יש לנו את האקדמיה של AppsFlyer, שמחברת למטה בישראל את אלף העובדים שלנו שפזורים ב-18 מדינות בעולם. ככה הם מתחברים לתרבות הארגונית שלנו ולמוצרים שאנחנו מפתחים ולומדים איך לעבוד טוב יותר".

"היום הדגש הוא בעיקר על פיתוח מיומנויות" (צילום: Bigstock)

מתי הלמידה מסתיימת?

"מבחינתנו אף-פעם. אי-אפשר ללמוד פעם אחת ולעזוב, העולם מתפתח כל הזמן, התעשייה משתנה, המוצר מתעדכן ואם אתה לא ממשיך ללמוד לא בטוח שתהיה רלוונטי להמשך".

לדבריה, "כל עובד צריך לדעת איך הכול עובד ביחד – ולא רק להכיר את הפונקציה שהוא ממלא. חשוב שהעובד יידע מה קורה מאחורי הקלעים, מה עושים אנשים במחלקות אחרות ולמה הוא מפתח את מה שהוא מפתח. העובד צריך להכיר את כל מה שקורה בחברה כדי להבין את המשמעות והחשיבות של התפקיד שלו בתוך המכלול – וזה גם חלק מהלמידה הבלתי-נגמרת".

אבל כל עובד לומד בצורה קצת שונה ובקצב שונה.

"לכן חשוב להתאים לכל עובד את מה שנכון כדי לפתח אותו", אומרת זיו. "במקביל יש דברים שמתאימים לכולם. היום הדגש הוא בעיקר על פיתוח מיומנויות שהן לאו דווקא קשורות במוצר עצמו. לדוגמה: בתור איש מכירות אתה צריך לפתח את יכולות המו"מ שלך. אתה מגיע עם יכולות בסיסיות אבל תמיד יש מה ללמוד כדי להתפתח. בשירות לקוחות עובדים על שיפור השירות והתקשורת. וככה בכל תפקיד ותפקיד בחברה".

ובשביל זה צריך מחלקה ייעודית?

"יש היום הרבה יותר מודעות של עובדים לפיתוח אישי בתוך החברה", אומר פרש. "זה ערך מוסף שהחברה נותנת לעובד, והרבה יודעים למדוד את זה בנוסף למשכורת שלהם". לדבריו זיו, "יש כאלה שחושבים שמדובר במותרות אבל ההיפך הוא הנכון. מהיום הראשון העובד מתחיל ללמוד, ולא מסיים אף-פעם. גם כשהיינו חברה קטנה מאוד בתחילת הדרך כבר פיתחנו את תוכנית הלמידה הראשונה לעובדים שלנו ואפילו כשהצטרף אחד או שניים, מיד שלחנו אותם לקורס למידה. זה משהו שמאוד מושרש אצלנו כי אנחנו מבינים את החשיבות".

איך מודדים הצלחה של L&D?

"אין באמת הרבה גורמים בשוק שיודעים בוודאות להוכיח את ההצלחה העתידית של פונקציה כזאת, אבל זה בדיוק מה שאנחנו באלביישן מנסים לפתור כרגע", מסביר פרש. "אנחנו מספקים לחברות תוכניות לימוד רלוונטיות לתפקידים שהם רוצים או צריכים למלא בארגון וכך אפשר גם להגיד בסוף מה העובדים למדו וכמה הם הצליחו להפנים את החומר. בסופו של דבר כל אחד מגיע עם רקע שונה אז אנחנו קודם כל מודדים מה האדם שמולנו יודע, ואז סביב זה בונים לו תוכנית ייחודית שמתאימה לידע הקיים והחסר שלו ומכאן יוצאים לתהליך הלמידה. סיפורי הצלחה על עובדים שעשו הסבות מקצוע בתוך החברה למשל לא חסרים, וזה רק מדגיש את החשיבות של למידה ופיתוח ללא הפסקה".