שנת 2022 הייתה שנה קשה בתחום הגיוסים. 3 מתוך 4 מעסיקים ברחבי העולם דיווחו על קושי בגיוס עובדים. הסיבות לכך הן רבות: הכלכלה העולמית משתנה מול עיננו, במקביל לשינויים פוליטיים קיצוניים, אשר משפיעים גם הם על עולם העבודה ובעיקר – טכנולוגיות שמתפתחות בקצב מסחרר ודורשות מעובדים לשדרג את כישוריהם, כל פעם מחדש.
בשעה שהפער בכישורים הנדרשים בשוק העבודה ממשיך לגדול, הצורך לשדרוג אישי מצד העובדים אינו פוחת – שכן אלו רוצים להישאר מעודכנים ורלוונטיים. לכן הם נדרשים להשכיל בנושאים מסויימים בתוכניות הכשרה מחוץ למסגרת העבודה, בשעה שההנהלות חווות "קיבעון מחשבתי" בכל הנוגע לחלקם בהתפתחות העובד, מה שלא טורם לחיבור העובד לארגון וערכיו, אלא עושה ההפך.
איך אפשר להתגבר על הפער שנוצר בין הארגון לעובד?
בעידן החדש הרבה מהמוכר לנו בתחומי הגיוס ומשאבי האנוש משנה צורה ומתמקד יותר בשימור עובדים – על ידי טיפוחו בחברה כעובד מן המניין ופחות ניפוח המשכורת ומסיבות ענק. מחקרים רבים מעידים על כך שמה שחשוב היום לעובד, מזוטר ועד בכיר, היא היכולת ללמוד ולהתפתח בתוך הארגון. הארגונים שמשכילים לפתח את מחלקות הלמידה הארגונית שלהם, יוכלו ליהנות מהשקעה ארוכת טווח שתניב צמיחה ארגונית, על ידי טיפוח ההון האנושי.
בוובינר מיוחד שקיימנו עם שותפינו העסקיים "limi" הרחבנו על המחקר המעמיק שנעשה על ידם בהובלת מיה אלמקייס – Head of L&D Research & Lecturer. דו"ח הנתונים שעשו מציג את מגמות הלמידה ופיתוח ההון האנושי בארגונים העולות לשנת 2023, ומה אנחנו כאנשי למידה יכולים להניב מהן. "המטרה שלנו היא לעזור לכולם לקבל החלטות מקצועיות ומושכלות יותר, תוך הסתכלות רוחבית לאן מועדת דרכינו. ואין הכוונה רק על מה שקורה בעולמות הלמידה ומשאבי האנוש, אלא ברמה הגלובלית" אומרת רינתיה לוין – ברוכים, מייסדת ומנכ"לית limi.
ממה מושפעים עולמות הלמידה ומשאבי האנוש?
כאנשים העוסקים בהון האנושי, חשוב לזכור שבדיוק כמונו – מדובר בבני אדם. כאלו שמושפעים ממה שקורה בסביבה ובעולם ולכן אנחנו חייבים להיות עם יד על הדופק בנושאים מסוימים, איך הם משפיעים עלינו ומהן המשמעויות הנגזרות לתחום שלנו:
חינוך והשכלה: לפי נתונים של ה- OECD, ישראל נחשבת לאחת המדינות המשכילות בעולם, עם כמעט 50% מהאוכלוסיה בעלי ובעלות השכלה על תיכונית. עם זאת בכל הקשור למבחני התאמה של כישורים שנדרשים במקומות עבודה – אנחנו עדיין בפער עצום מול העולם. הפער מתחיל במה ואיך לומדים בעולם החינוך ואקדמיות לעומת מה ששוק העבודה צריך. מדוע מגמה זו היא חשובה? כי בסופו של דבר הארגון הוא זה שצריך לגשר את הפער בצורה כזו או אחרת.
צרכנות ושיווק: מילת המפתח היא תוכן. התוכן ממשיך לשלוט בחיינו, וככל שהוא חי יותר, חדשני ואותנטי, הוא יוביל לבניית מוניטין ונאמנות למותג. זה פוגש אותנו בחיים האישיים, ובחיים העסקיים – בעיקר בחווית הלקוח בארגונים. כדי שהמכונה המשומנת הזו תעבוד מאחורי הקלעים, נדרש צוות חזק ומסופק שיעבוד מתוך אמונה במוצר ובאנשים שאיתו.
תרבות ניהולית: "ניהול כאורדי" הוא ניהול גמיש, ששומר על האיזון בין ניהול הארגון לפי תוכניות עבודה מסודרות, לצד התנהלות דינמית ושליטה בכאוס. "השנה אנחנו רואים את זה מתרחב לניהול פרדוקסלי של יכולות מנוגדות. מצד אחד לדעת להיות נוקשה כשצריך, מצד שני להבין את הפסיכולוגיה האנושית כדי לדעת לתפעל נכון סיטואציות…"עוד אנחנו רואים שהשנה עלה הצורך לתת תקווה ואופק לעובדים בעידן המטורלל שאנחנו חווים", אומרת רינתיה.
שוק העבודה: רינתיה הסבירה "למרות הרעידות הרבות שאנחנו חווים בשוק הזה, אנחנו עדיין רואים בו תמורות גדולות מכמה זוויות: העובדים שינו גישה בה הם לא מוכנים לסבול כל דבר מהארגון. ארגונים עוברים אט אט להתנהל יותר כמו קהילה ופחות כהיררכיה. בתוך זה אנחנו עדיין חווים את הפער של הכישורים גדל אל מול הדרישות של מקצועות בשוק העבודה". זה מחייב אותנו כארגון לדאוג לפיתוח ההון האנושי, כי בלעדיו – לא נוכל להתפתח.
טכנולוגיה: בואו ניקח לדוגמא את עולם ה-AI aמשנה צורה והופך ליותר ויותר משמעותי. "כללי המשחק משתנים ומתפתחים. לטכנולוגיה של היום יש השפעה רבה על תחומי ה-HR והלמידה הארגונית. זה אומר שהמירוץ אחרי רלוונטיות האדם נהיה חשוב מאי פעם" מסבירה רינתיה.
המסקנה שעולה מכך, היא שבכל מקצוע, האנשים המקצועיים והטובים ביותר הם אלו שישרדו, אל מול הטכנולוגיות שיתנו מענה לצרכים יותר טכניים. כעובד, כמנהל וכארגון, חייבים לדאוג לפיתוח למידה כדי להיות רלוונטי.
כלכלה: אנחנו חווים תנודתיות גדולה שמשאירה אחריה תחושה פסימית – העולם חווה גל פיטורים בהייטק. לכן, ארגונים רבים מתחילים להתמקד בהימנעות ממשברים (חושבים איך להתייעל, מצמצמים מה ואיפה שניתן). לכן חשוב לנו כאנשי מקצוע האמונים על ההון האנושי, להיות מודעים לטלטלה ולקחת אותה בחשבון בפועלנו.
"כל אלו יוצרים לנו ערעור באמון במוסדות, בכלכלה, בפוליטיקה, בארגונים שלנו ובשוק העבודה. אנחנו עוברים מהישרדות שלאחר המגפה לחיפוש אחר החלמה ואופטימיות. טיפול בהון האנושי נהיה מפתח קריטי ביכולת השגשוג של עובדים וארגונים" אומרת רינתיה.
שלושת מגמות העל שחייבים להכיר ולאמץ:
1. מעבר ל-Ecosystem:
"בכל ארגון יש כמה גופים ופרסונות שמקדמות את ההון האנושי, אבל לפעמים כל אחד מנסה לנווט לבד את הסירה שלו בשעה שכולם מנווטים באותו הכיוון" מסביר ד"ר ערן גל – Head of Department, Graduate Studies – Instructional Technologies, HIT. "יש מלחמות בין הקודקודים והמטרה שלנו היא לאחד ביניהם ולהימנע מפוליטיקות שמרחיקות ומפלגות".
"התלות של כל מחלקה במחלקה אחרת, יוצר לנו אקוסיסטם לפיתוח העובדים. ברגע שארגון יקיים תקשורת חלקה ויסתכל על עצמנו כגוף אחד הוא יצלח את מטרותיו. אמנם המצב יוצר תלות הדדית, אך כשאקוסיסטם עובד טוב – אפשר להילחם בכל אתגר שיגיע" מוסיפה רינתיה.
גיא לאופר, VP Learning & Product באלביישן סיפר על שיתוף הפעולה שלנו עם חברת CyberArk, עליו סיפרנו בבלוג הקודם: "החברה נדרשה לגייס כמות די גדולה של מפתחים. במקום לפנות לערוצי גיוס רגילים, הם פנו אלינו בשביל אקדמיית ה-Train To Hire. ישבנו עם מנהלי הפיתוח, הלמידה והגיוס כדי לקבל תמונות מצב רחבה דרכה נוכל לייצר תוכנית עם אימפקט משמעותי. כך הקמנו תוכנית למידה שיש בה ערך מוסף גדול יותר מרק ההכשרה עצמה. החברה חסכה לעצמה את שני השלבים הראשונים של קליטה וגיוס (חסכון כספי של כ-11K שקלים פר מועמד), והתוכנית יצרה אקוסיסטם חזק וחדש בחברה."
2. ניהול פרדוקסים: עובדים מול ארגון. אנשים מול טכנולוגיה.
"אנחנו כפרסונות למידה חיים כל הזמן בעולם של מתחים: ברמה המקצועית – אנחנו צריכים לפעול על פי שיטות עבודה מסורתיות, לעומת כאלו חדשניות. לשים את האנשים אל מול הטכנולוגיה שהופכת להיות חלק דרמטי ביכולת שלנו להצליח. ברמה הארגונית – אנחנו צריכים למצוא את הייחוד שלנו לעומת האקוסיסטם אליו אנחנו רוצים להשתייך. לרצות את העובדים אל מול ריצוי הארגון" מרחיב ד"ר גל.
גיא חיזק ואמר "נדרש למצוא את האיזון שבין העולם הפיזי לעולם הדיגיטלי. גם אנחנו ב-Elevation מחפשים את האיזון הזה, דרך יצירת תשתית טכנולוגית שתיתן לנו את היכולת להעביר ולאסוף מידע שישמש אותנו הלאה, אל מול הרצון לשמור על אנשים בפרונט לצורך תמיכה פיזית, ובכלל – להיות גורם אנושי בתוך כל הטכנולוגיה."
3. השבת האמון:
אנחנו במשבר אמון ברמה העולמית, מול ארגונים, ממשלות ועוד המון זוויות. ברמה הפילוסופית – צריך להשיב את האמון בתהליכי למידה במקום העבודה. לצערנו הם נתפסים היום כ״עול״ – בתי ספר, שיעורי בית, לימודי לתואר, הצורך לתעודה עם מספר. בנוסף, אין לאנשים זמן ללמוד בעולם כאוטי של סטרס עבודה. נוצר דיסוננס בין הרצון להתפתח לבין היכולת האישית לעשות זאת.
טיפים להשבת האמון של העובדים בארגון:
- תאהבו את העובדים ותקשיבו להם – שבו איתם לשולחנות עגולים, שיחות אחד על אחד, תבינו יחד איתם איך לפתור בעיות ואיך לאפשר להם ליהנות מלמידה ארגונית.
- הבינו מה גורם להם לנוע ומה יעזור להגביר את המוטיבציה שלהם.
- עברו ללמידה גולמית המבוססת על פתרון בעיות. למידה מהחיים עצמם ולא רק למידה תיאורטית כמו שקורה במוסדות האקדמיים.
- מצאו את הזמן הנכון והנקודה שבה הלמידה תהיה מדוייקת לעובדים ונכונה לארגון. התזמון הוא רלוונטי, הנושאים הם רלוונטיים, והדרך שבה אתם מציגים את החשיבות של הלמידה הוא גורם מכריע.
- הציגו את הלמידה בתור המתנה של כולם. העובד מקבל מתנה יקרת ערך מהארגון. הארגון "תהיו הסנטה קלאוס ולא השוטר הארגוני" כפי שמגדירה רינתיה.
לסיכום:
אנחנו חווים תקופה לא פשוטה בשוק העבודה, ובתחום הגיוס בפרט.
כדי לאחד את כל החלקים השבורים, וליצור אקוסיסטם שמתפקד כאחד להשגת אותו יעד: צרו שיתופי פעולה בין כל הקודקודים וצרו לכם מערך חזק שממנו תוכלו לבנות אסטרטגיית למידה תואמת KPIs ואת המציאות התעסוקתית החדשה.
נחדד ונדגיש שוב – השקעה בהון האנושי היא המפתח להצלחת הארגון. אכן, מדובר בהשקעה ארוכת טווח, כזו שצריך לגייס עבורה גם תקציב וגם את האנשים הטובים ביותר.
קראו את הדו"ח המלא כדי להעמיק במגמות הלמידה שיכתיבו את שנת 2023.
אם אתם צריכים עזרה בהקמת אקדמיית למידה בארגון, אל תהססו לפנות לאלביישן
