המיטאפ התקיים בשיתוף החברות: מורית רוזן, Retrain.ai , Elevation.
במפגש השתתפו יותר מ-50 נציגות ונציגי משאבי אנוש מארגונים גדולים שמונים מעל 500 עובדים. המטרה של המפגש: לתת למשתתפות והמשתתפים זירה לשיח עם עמיתים ועמיתות מארגונים דומים כדי ללמוד אחת מהשני ולתת כלים לבנייה אסטרטגי.
שמחנו כל כך על הדיון הפורה והתובנות על השינוי העמוק שנדרש היום בארגונים כדי להפוך להיות ארגון מבוסס כישורים.
להלן הקישור לתיקיית התמונות מהאירוע (צלם – נועם גיגר). במידה והשתתפת, אנחנו מזמינים אותך לשתף את התובנות שלך ברשת כדי שגם אחרים ירוויחו מהלמידה במפגש.
הרצאת הפתיחה של מורית רוזן, "למה ואיך לבנות ארגון מבוסס כישורים":
להלן המצגת מהאירוע – כאן בקישור
מורית רוזן שיתפה בפתיחת המצגת את הסיפור האישי שלה – איך הגיעה להיות מנהלת צוות ה HRBP – היועצות (והיועצים) הארגוניות הפנימיות בתוך אינטל בקרית גת, למרות שלא למדה ייעוץ או פיתוח ארגוני. בהמשך גם למדה הנחיית קבוצות והשקיעה הרבה בלמידה עמוקה של התחום. עד כדי כך שכשעזבה את אינטל ורצתה להיות מוכרת כיועצת ארגונית, פנתה לאיפ"א שקבעו איתה פגישה ל"מבחן" ובסופו הכירו בי כיועצת ארגונית מתוך הניסיון בשטח (4 שנים בתפקיד HRBP + ניהול הצוות), גם אם לא מתוך הלימודים.
מורית אף שיתפה את סיפורה האישי כי ילדיה הבוגרים לא לומדים היום באוניברסיטה, מה שבעבר אולי נראה לא הגיוני, היום זה מצוין, ומאפשר לכל אחד מהם להתפתח ולהתקדם בעשייה ובתפקידים שמעניינים אותם. ללמוד ולעבוד – וליהנות מהדרך. לא רק ללמוד באוניברסיטה "כי צריך תואר". גדל לנו פה דור שבוחר את הדרך שלו ונהנה מעבודה בתפקידים שמאפשרים להם להתפתח ולצמוח, ליהנות. ואם לא – הם יודעים להגיד NEXT ולעבור הלאה בלי יותר מדי יסורי מצפון.
ברוכים הבאים ל-2023. עברנו לעולם של כישורים Skills ו- Talent Intelligence
Chat GPT מגדיר כישורים כך: כישורים: יכולת או מומחיות ספציפית שניתן לפתח באמצעות למידה, תרגול והתנסות. כישורים הם לרוב מוחשיים וניתנים למדידה וכרוכים ביישום ידע לביצוע משימה או לפתרון בעיה.
יש הרבה מונחים דומים/קרובים. כישורים הם "היחידה הבסיסית". אוסף של כישורים נכנס תחת קטגוריית "יכולות" כמו "יכולת תקשורת" או "יכולת טכנית" (capabilities).את הכישורים מרכזים ברשימות ארוכות שמכניסות סדר בהיררכיית הכישורים. הריכוז מכונה Skills Taxonomy או Skills Anthology. הנה דוגמא מתוך דו"ח פורום הכלכלה העולמי שהציג את הכישורים המרכזיים הנדרשים ב-2023, כמו גם את אלה שיש עלייה משמעותית בדרישה אליהם השנה.
יש הרבה יתרונות לבניית ארגון מבוסס כישורים
- שימור עובדים דרך חיזוק מעורבות ( Engagement ) ופיתוח אישי
- ניצול אופטימלי של הכישורים של האנשים שכבר עובדים בארגון
- מהירות תגובה לשינויים בשוק (AI ואחרים)
- גיוון והכלה של אנשים מרקע "לא סטנדרטי"
- הורדת צורך בגיוסים מבחוץ
חוסר מעורבות של עובדים היא אחד הגורמים המשמעותיים שמובילים ל"התפטרות השקטה" ולגל המשמעותי של עובדים שמדווחים על הכוונה שלהם לחפש עבודה חדשה. בין 39% (לפי דו"ח מקינזי ב 2023) לבין 51% (בדו"ח של גאלופ האחרון). ההערכה של Gallup מדברת על המעורבות הנמוכה שעולה לכלכלה העולמית 8.8 טריליון$ והיא מייצגת 9% מהתמ"ג העולמי (תוצר מקומי גולמי).
טכנולוגיה בגיוס, זה מפחיד!
הרבה חוששים מהטמעת טכנולוגיה אבל אין ספק שהטכנולוגיה תיכנס לתהליך בשנים הקרובות יותר ויותר, ותשנה בצורה דרמטית את איך שתהליכי הגיוס מתנהלים היום (גם ביל גייטס מדבר על החשש, אבל טוען שהכל ניתן לניהול נכון). נגענו במספר נקודות לדוגמא שעומדות להשתנות עם כניסת המערכות:
- לא יהיה צורך בסריקת קורות חיים ידנית – מערכות מבוססות AI יעשו אנליזה עמוקה לקו"ח
- לא יהיה צורך בראיון טלפוני לסינון ראשוני – יהיו בוטים וכלים שינהלו שיח בסיסי ראשוני, יעשו מבחנים ראשוניים למועמדים, כדי להעביר אותם במהירות במערכת ולקדם את הטובים ביותר לראיון "אנושי".
- המיון החדש יהיה עמוק יותר, מהיר יותר, מקצועי, מדויק ואישי יותר
איך בונים ארגון מבוסס כישורים (ב-6 צעדים)
מעניין לגלות שהסדר לא חייב להיות מ-1 >>6 אלא אפשר "להתחיל באמצע" או בכל נקודה בתוך התהליך.
בהרצאות השונות חזר מונח אחד משמעותי – Employability
התפיסה שהעובדים מתפתחים בעזרת ודרך הארגון. לארגון ישנה אחריות על הפיכת העובדת והעובד לכאלה שארגונים ירצו יותר להעסיק בהמשך. לאחר שיעזבו את הארגון. בתפקיד הבא. גישה הפוכה לגישת ה"בעלות" על העובדים, שכל כך רווחת גם היום בארגונים רבים.
לשאלות בנוגע למפגש או בנושא אחר: מורית רוזן – נייד 054-2424707, מייל morit@morit.co.il
היו במפגש 2 הרצאות נוספות של השותפים : איזבל ביכלר-אליאסף Co Founder & COO Retrain.ai, וגל קול General Manager, Israel at Elevation
סיכום הרצאתה של איזבל ביכלר אליאסף: להפוך לארגון מבוסס כישורים
Retrain מציעים תהליך שכולל 3 מודולים (אפשר לשלב את שלושתם או רק אחד מהם – לפי הצורך בארגון) –
- מיפוי הכישורים בארגון, ניתוח התפקידים וזיהוי (דרך ה Database של ריטריין) של הכישורים הקיימים בארגון ובכל תפקיד
- תשתית לניהול תהליכי גיוס מבוססי כישורים (מחוץ לארגון ובתוך הארגון)
- ניהול הטאלנטים בארגון – חיבור עובדים לכישורים ולכשרונות שקיימים בהם
איזבל הציגה את הנתון לפי פורום הכלכלה העולמי – 44% מהכישורים הבסיסיים ידרשו שדרוג Upskilling בשנים הקרובות.
המשמעות עבור ארגונים היא לפעול במספר שלבים:
- מיפוי Map – מיפוי התפקידים הדינמיים, ומגוון הכישורים שכבר קיימים בארגון.
- למדוד Measure – למדוד מה קיים כבר בשטח, ולזהות איפה יש פערים בין הכישורים הקיימים והכישורים הרצויים.
- לנהל Manage – עובדים מקבלים על עצמם את האחריות לניהול הקריירה שלהם ופיתוח הכישורים.
- למקסם Maximize – למקסם את ההשפעה של התהליך ולרתום אליו את הארגון כולו
הכוח טמון במיפוי שמבוסס על AI – בינה מלאכותית. הכלים מאפשרים למפות את התפקידים שעובד עשה בעבר ולראות איזה כישורים, באיזו רמה, יש בד"כ לאדם שעשה מסלול כמו אותו עובד. כך ניתן למפות את הכישורים ברמה האישית וברמה הארגונית, בהשוואה למיפוי מבוסס Natural Language Processing ולניתוח המקיף של כישורים ברחבי העולם, שריטריין כבר ביצעה. שקף הסיכום של ריטריין:
ליצירת קשר עם יעל רותם שר, מנהלת פיתוח עסקי בריטריין: 050-200-5615
הרצאתו של גל קול – בניית אקדמיה פנים ארגונית למקסום כישורים בארגון
- להורדת המצגת המקוצרת
- כלי עבודה כמו שגל הבטיח בהרצאה – סדרת שאלות לשאול את עצמכם
לקראת הטמעת תהליך Train to Hire – הכשרה לצורך גיוס
גל הציג את 4 האפשרויות להתמודד עם פער בטאלנטים לתפקידים: 4Bs
- Buy – "לקנות" את המועמדים/עובדים החדשים (דרך חברות השמה / תהליכי גיוס סטנדרטיים)
- Borrow – "לשאול" – להעסיק דרך אחרים, באאוטסורסינג או העסקת עצמאיים פרילאנסרים
- Build – "לבנות" – להכשיר קבוצה בצורה מותאמת לצרכי הארגון
- Bridge – "לגשר" על הפער דרך Upskilling / Reskilling-הכשרה נקודתית מקומית של עובדים מתוך הארגון
לשם תהליך ההכשרה קריטי להגדיר את המטריקה החשובה לארגון – מה יהיה המדד להצלחה.
גל הדגים תהליך בו יש מספר מטריקות (metrics) שיכולות להיתפס כחשובות ועד כמה חשוב להגדיר את זו שמשמעותית לארגון (למשל מהירות / שביעות רצון / זמן / ציונים), ואת המדדים להצלחה שנקבעים (לדוגמא 90%, 8/10 מסיימים, ציון 85)
ליצירת קשר עם גל קול ו Elevation –
טלפון: 052-434-3557
מייל: gal.k@elevation.ac
במפגש הוצגו 3 הרצאות אורח:
ד"ר יעל קריל: דירקטורית טאלנט ופיתוח ארגוני סייברארק הציגה: טרנספורמציה לארגון מבוסס כישורים
יעל הציגה 2 תהליכים שהובילו בסייברארק:
הראשון, ביחד עם חברת Elevation – Ucode Academy – תהליך בו הכשירו קבוצה של 22 עובדים לתפקידי מפתחים. לאחר שנים בהן הארגון גייס באופן קבוע רק עובדים מנוסים, הוחלט על תהליך בו יגוייסו ג'וניורים, ויעברו הכשרה של מספר חודשים לצורך קליטה ישירה לתפקידים מקצועיים.
יעל והצוות היו צריכים להתמודד עם ארגון שרגיל לגייס מנוסים, ולהכשיר לגיוס קבוצה גדולה, בתהליך בו קיבלו שכר על זמן ההכשרה, וגויסו עם הבטחה להעסקה. בסוף התהליך 100% מהמשתתפים גויסו לארגון והצליחו לשנות את הגישה הארגונית של דרישה לניסיון מוקדם. לארגון נכנסו עובדים צעירים שיצרו השפעה משמעותית על המחוברות הארגונית, וסוג של "קהילה" בפני עצמה בתוך הארגון.
אפשר לקרוא עוד על התהליך באתר של Elevation
התהליך השני הוא: WeGrow – תהליך של מיפוי הכישורים הארגוניים (בעזרת מערכת טכנולוגית תומכת) ויצירת Marketplace ארגוני שמאפשר לעובדים להגיש מועמדות לתפקידים בארגון. היום למידה והתפתחות אישית מקבלות תמיכה ועידוד (ולא נתפסות כ"מפריעות" לעבודה). עובדים מתפתחים גם לרוחב ולא רק בתוך מסלול קריירה לינארי צר.
רוני גינסבר, מנהלת פרוייקט פיתוח קריירה, מכבי שירותי בריאות- הציגה איך הפכו את מכבי לארגון מבוסס כישורים
רוני הציגה את תוכנית בטא-Next, התוכנית שמאפשרת לכל עובדת ועובד לשדרג את עצמם (מפה המונח "בטא", מתפיסה של שדרוג גרסאות מתמיד), לגרסה מתקדמת וטובה יותר. התוכנית היא חלק מאקוסיסטם רחב שמטרתו לפתח את ההון האנושי במכבי שירותי בריאות.
התפיסה היא של מקום עבודה עם הגשמה – והטמעת התפיסה באמצעות 4 צירי פעולה: Leadership, Employability, Purpose, Well being
היום ניהול הכישורים במכבי כולל מספר מרכיבים:
- מערכת למיפוי כישורים אישי ומרקטפלייס (כאן בין השאר בא לידי ביטוי שיתוף הפעולה עם ריטריין)
- קורסים וסדנאות מבוססי כישורים (בטא-Train ו- בטא-Market)
- למידה עצמית
- הזדמנויות בתפקיד (תוכנית מנטורינג – בטא upskilling)
- ניוד פנימי
ליאת פרג מנהלת תחום למידת רוחב בנק לאומי הציגה את הסיפור של ריסקילינג בלאומי – Shift
בבנק לאומי, מזה יותר מ-4 שנים פועל Shift – בית הספר למקצועות העתיד של הבנק. במסגרתו רצו כבר יותר מ-10 "Shiftים". קורסים פנימיים למקצועות מגוונים, חלקם בתחום הבנקאות (יועצי משכנתאות, יועצי השקעות, סחר בינלאומי) ואחרים בתחומים מקצועיים מגוונים (Data Analyst, מנתחי מערכות ועוד).
את הקורסים מעולם הבנקאות הבנק הקים בצורה עצמאית. את הקורסים החיצוניים הפעילו בעזרת ספקים חיצוניים (לדוגמא Elevation בקורס דאטה-אנליסט) שהביאו את הידע ומתודולוגיית ההדרכה כולה.
הבנק מפרסם פתיחה של כל קורס בקרב עובדיו (רוב הקורסים הוצעו רק לעובדים בעלי קביעות), שיכלו להגיש מועמדות. לאחר מכן עברו תהליך מיון קפדני לאיתור המובילים ביותר בהתאמה לקורס. כל הכשרה התבצעה במשך 3-6 חודשים (תלוי תחום), כשהמשתתפים למדו 20% מהזמן (יום בשבוע), ו-80% המשיכו בעבודתם. בפועל השקיעו גם זמן רב בשיעורי בית, לימוד למבחנים ועוד, גם מעבר לשעות הפעילות בתהליך שהיה בכל אחד מהקורסים מאד אינטנסיבי.לאחר תום ההכשרה שבוצעה על ידי Elevation העובדים שולבו בתפקיד החדש לפי צרכי הבנק. עד היום עברו בתהליך מעל 800 מתמודדים, מתוכם נבחרו יותר מ-200 "שיפטרים" (בלשון הבנק), התבצעו לכ- 80% מהם השמות לתפקידים חדשים. לתוכנית ניתן גב חזק של ההנהלה ושביעות רצון גבוהה של העובדים והמשתתפים.
תודה רבה למורית רוזן על שיתוף הפעולה הנהדר, ועל סיכום המפגש המיוחד והחשוב הזה.
