שוק העבודה המקומי והגלובלי משתנה ללא הרף.
ארגונים משנים את דרכי הפעולה שלהם והופכים להיות יותר דינמיים ומאפשרים. הם משנים את מודל ההעסקה ומתנתקים לאט לאט משיטות עבודה מסורתיות וישנות. ולצד שינויים אלו, מקצועות רבים הופכים לפחות רלוונטים, לעומת מקצועות חדשים שנולדים עם התפתחות הטכנולוגיה. כל השינויים האלו גורמים לארגונים לחשוב איך להתמודד עם הבעיות שנוצרו בשוק העבודה, לצד מחסור חמור בטאלנטים.
בשיחה פתוחה לקהל הרחב שנערכה בין מנהל הפעילות של אלביישן ישראל, גל קול, לבין רינתיה ברוכים לוין, מייסת ומנכ״לית limi, סיכמנו עבורכם את עיקרי המדריך המלא לבניית תהליך ריסקיל ארגוני.
הסיבות בגינן ארגון יוביל תהליך Reskill:
- הרצון להוביל את שוק העבודה: השאיפה של כל ארגון היא להיות הכי טוב בתחומו. זה יכול לקרות בזכות הון אנושי שרתום למטרה ומרוצה מהארגון כמעסיק.
- מיקסום משאבי גיוס חיצוני מול: זמני קליטה, מאמצי גיוס ושימור עובדים. לפי דו"ח של Deloitte ישראל ממרץ 2022, עולה כי עלויות הגיוס פר עובד עומדות על כ-11,000 ₪ בממוצע במשק. העלויות מכסות את ההשקעה בפרסום, בדיקות רקע, ראיונות, בחינות קבלה, הצעות מחיר, עלויות גיוס ועוד. ולפעמים – לאחר כל ההשקעות האלו עדיין לא נמצא את המועמדים המתאימים.
- מיתוג מעסיק נכון: ארגון המשקיע במיתוג המעסיק שלו ונתפס כלפי חוץ כמעסיק טוב ואטרקטיבי, יצטרך להשקיע פחות בשיפור התפיסה החיצונית שלו בפני מועמדים פוטנציאליים.
- שליחות ודאגה להון האנושי: דו"ח מבקר המדינה ממרץ 2021, אומר כי 15% מהמשרות בישראל בסכנת הכחדה מיידית. 54% מהמשרות כיום נמצאות בסיכון מיידי לעבור שינוי מאסיבי. ארגון הדואג לעובדיו ירצה להוביל תהליך Reskilling שיעזור לעובדים שמשרתם בסכנה, לרכוש את הידע הנדרש כדי להמשיך להתפתח מקצועית בארגון.
מאיפה מגיע הצורך הארגוני בתהליך Reskilling?
תקיעות, קושי בתהליך הגיוס, מגמת עזיבת עובדים, אובדן הובלת שוק, חוסר שביעות רצון של העובדים וירידה בנתוני הכנסות הן רק חלק מהסיבות להטמעת תהליך מסוג זה.
כשהעולם מתפתח טכנולוגית ומתקדם לעולמות ה-AI, עולה הדרישה למקצועות הרלוונטים לכך. אך כשמשרות מסוג זה רק הולכות וגדלות לעומת כמות הא.נשים (שאינה גדלה) ויכולים לאייש משרות אלו, נבחר בתהליך ה-Reskilling.
ההנהלה הסכימה לתת אור ירוק לתהליך ה-Reskilling. מה קורה מכאן?
ריכזנו עבורכם.ן את הדגשים שיתרמו לתהליך עבודה מסודר:
- ניהול הפרויקט:
מנהל.ת פרויקט שיפקחו על כל התהליך: הפרסונה יכולה להיבחר מתוך הארגון או מחוצה לו. עליה להיות בקשר עם מגוון גורמים שונים בארגון (גיוס, הנהלה, מנהלים מקצועיים, מחלקת כספים ועוד) והיא צריכה להיות בעלת יכולות הנדרשות להתנעת התהליך.
הגדרת לו"ז: מתי תרצו שהמועסקים החדשים יתחילו לעבוד? גזרו זמנים אחורה, הגדירו מטרות, בחנו את כל הכלים העומדים לרשותכם.ן וצאו לדרך. - עבודה עם בעלי עניין בארגון:
רתימת א.נשים: מי הפרסונות בארגון שתרצו לרתום לפרויקט? קיימו איתם פגישת התנעה, החליטו מי איש הקשר המוביל בכל תחום ומי מההנהלה יתמוך בכם.ן לצורך קיצור תהליכים וקבלת החלטות מלמעלה.
אנשי התשתיות: זהו מי הא.נשים שיש להם פוטנציאל לעכב את התהליך. מדובר באלו שלא צפיתם בהתחלה שיהיו כה מעורבים בתהליך והם לאו דווקא מבינים לעומק את המטרות או רואים רק את חלקם בפאזל הכולל. - אפיון גבולות גזרה:
רצוי ומצוי: כמה א.נשים צריך להכשיר? מי הא.נשים הפוטנציאלים בארגון להעברת התהליך?
מבט על: מה קורה עם התפקיד הנוכחי של מי שנבחרו לתוכנית ה-Reskill? האם הם מפסיקים את עבודתם או שידרשו למקבל? מי מנהל אותם בזמן התהליך? ועוד שאלות רבות שיש לשאול להבנת אפיון התהליך.
השארת העובדים בארגון: מה אני עושה כדי לשמר את העובדים בהם הושקעו כל המשאבים? - פיתוח ההכשרות ותהליכי מיון:
תהליכי המיון ואתגרים: מי הפרסונה האחראית על הגיוס? האם עובדים יכולים להגיש בעצמם מועמדות או שההנהלה בוחרת אותם?
דגשים לבניית הכשרה: בחינת המועמדים לתוכנית ה-Reskilling; לוודא ששינוי התפקיד הנוכחי של המועמד לא יפגע בתהליכים אחרים של הארגון המתקיימים במקביל.
תרגולים והתנסויות מותאמים לארגון: התייחסו לזמן התרגול הנדרש מהמועמדים להשקיע. האם הוא בא על חשבון הארגון או זמנם האישי? האם יש לארגון פלטפורמות למידה שיאפשרו לנהל את התהליך בצורה חלקה? האם המערכות יודעות לסכום את כל הנתונים והמשתנים שמסביב?
התהליך מכשיר או מסנן? הגדירו האם תוך כדי התהליך הארגון יסנן את מי שאינו מתאים או מצליח בתוכנית, או לחלופין – לא מוותרים על אף מועמד.ת.
עד איזה שלב מכשירים? הגדירו את גבולות הגזרה של הארגון. על מה לא תעבירו מועמדים ותפסיקו את התהליך עימם? מה עושים במידה ומפסיקים את התהליך? - תקשור פנים ארגוני ותיאום ציפיות:
שקיפות: מתי מסתיים התהליך? מתי נמדוד הצלחה? מה המועמדים צפויים לעבור? מה קורה עם מי שלא עובר את התהליך – עוזב או נשאר בתפקידו הנוכחי?
תקשור אי קבלה: צריך להיות תואם את המאמץ והזמן שהמועמדים השקיעו בתוכנית.
תיאום ציפיות ליום שאחרי: תוך כמה זמן מסיום הקורס צפויה להיות השמה? האם אפשר להשלים רמות אם המועמד לא הגיע ליעד? מה קורה עם המועמד לא רוצה את התפקיד שהציעו לו? (שינוי מיקום גיאוגרפי, פחד משינוי וכו')
מי נושא בעלויות ועד כמה?: כמה מהעלויות הארגון מסבסד, וכמה עלויות ידרשו מהמועמדים אם בכלל? - מוכנים לפיילוט, מה עכשיו?
השקעת המשאבים בפיילוט ויצירת באז ארגוני: על מנת שהנבחרים לתהליך ירגישו שבאמת ניתנה להם הזדמנות אקסלוסיבית.
חיבור עם אנשי מקצוע מתוך הארגון: שהמועמדים יתחילו להכיר את אנשי ונשות המקצוע שיעבדו איתם בעתיד הקרוב.
יצירת תרגיל מסכם: על התרגיל לייצג בצורה הטובה ביותר את היום שאחרי סיום הקורס.
טקס סיום: ערכו אירוע סיום שיכבד את המשתתפים שסיימו את התהליך. הזמינו לאירוע את ההנהלה הבכירה, המנהלים והמנהלות המגייסים, אנשי מפתח בארגון ומנהלי צוותים. הבכירים, המנהלים המגייסים וכל מי שידם קשורה בתהליך. - היום שאחרי:
תוכנית לימודי המשך: הכינו תוכנית עבור אותם מועמדים שלא שובצו לתפקיד מסיבה כזו או אחרת, במטרה להשאיר אותם בארגון עד מציאת התפקיד המתאים ביותר.
אונבורדינג מקצועי: בנו תהליך קליטה שמשרת את כל המטרות של התהליך.
תכנון מקצועי: תכננו הכל בידיעה שמדובר בתהליך מורכב אסטרטגית, הדורש תהליך תכנון מדויק ומפורט.
Case Study: Leumi Bank Reskill Program
לילך יואל היא ראש ענף תרבות למידה ופיתוח ארגוני חטיבתי בבנק לאומי. בהדרכה שקיימנו, לילך שיתפה כי הרבה משירותי הבנק מבוססים על טכנולוגיות חדשות, דאטה ונתונים. לצד התפתחות הטכנולוגיה גם התפקידים המסורתיים של בנק משתנים. יש דרישה למקצועות חדשים שלא היו בבנק, או היו בנפח קטן. לכן Elevation הכשירה 45 מעובדי הבנק לרכישת מקצוע ה-Data analysts.
מטרת תוכנית ה-Reskill של בנק לאומי הייתה לתת לעובדים הקיימים – בעלי הידע והניסיון המקצועי את ההזדמנות לקחת שליטה על הקריירה שלהם וללמוד מקצוע חדש שישרת את צרכי הארגון בעתיד.
הצעת הערך לעובד: מגוון מסלולים, מקצועות מבוקשים, הסמכה מוכרת במימון לאומי, הזדמנות לקריירה עתידית ללא התחייבות בסוף התהליך (מי שמחובר לארגון ירצה להישאר בו).
הצעת הערך לארגון: הכנת המשאב האנושי לצרכי המחר. מענה לשינויים ארגוניים, כוח אדם איכותי בעל ניסיון ארגוני רלוונטי, מענה לצורך של עובדים בפיתוח הקריירה שלהם.
מימון: הכשרה ממומנת על ידי בנק לאומי, אך נדרשת התחייבות ללמידה ועבודה עצמית.
בעקבות הצלחת התוכנית, החליטו בבנק לאומי להכשיר עובדים ועובדות גם למקצועות הבנקאות (יועצי משכנתאות, בנקאים פרטיים ועוד).
איך עובד תהליך ה-Reskill שהטמענו בבנק לאומי?:
- מיון: עמידה במפל של מבחנים ממיינים, עדכון מש"אות לאורך התהליך
- הכשרה: תקופת ההכשרה למקצועות הדאטה נמשכת בין 3-6 חודשים והיא מהווה ⅔ מכלל ההכשרה. הסמכה מתבצעת על ידי גוף תוכן מקצועי (Elevation), או על ידי מומחי תוכן מהבנק. התכנים עבור התאמה למאפייני התפקידים הרלוונטיים בבנק לאומי, והקורס הועבר בצורה פרונטלית, כאשר התרגול נעשה באופן עצמאי.
- פרויקט מסכם/ מבחן הסמכה: לבסוף עוברים המועמדים מבחן או פרויקט אשר הותאמו לצרכים האישיים של התפקיד אותו הבנק רצו שיאיישו.
- מודל ה-Pillsbury: סיום הכשרה עם תחילת העבודה. הוחלט כי את השליש האחרון של ההכשרה, יעברו המועמדים שעברו את המבחן/ הפרויקט המסכם כבר בתפקידם החדש, כדי לחדד את הידע הנדרש לתפקיד הספציפי אליו התקבלו.
הנתונים מדברים בעד עצמם:
- מעל 700 איש שהגישו מועמדות לתוכנית ה-Reskill של הבנק.
- תרבות הלמידה בבנק השתפרה.
- 150 א.נשים שבאו לעשות שינוי קריירה – עברו את ההשמה.
- המוכנות לעידן הדיגיטלי בבנק גדלה.
- השינוי התרבותי השתנה לטובה בארגון.
- העובדים מרגישים שיש להם תמיכה מההנהלה ויש מי שמקשיב להם.
- לעובדים נוספו כלים לביצוע עבודתם הנוכחית בצורה טובה יותר.
- שביעת הרצון של העובדים עלתה משמעותית.
אין ספק שעם כל השינויים שקורים סביבנו בשוק העבודה – התקדמות הטכנולוגיה, המשרות הנוצרות בעקבות כך והמחסור בטאלנטים, גורמים למצוקה גדולה בארגונים רבים. חשוב לזכור בשעת צרה שלפעמים הפתרון נמצא ממש מתחת לאף – ההון האנושי הקיים של הארגון.
הכשרת Reskill תעזור לכם להכשיר עובדים ועובדות שיאיישו תפקידים בוערים, תוך שימור ופיתוח הקריירה שלהם בארגון. אם זאת – הקמת תוכנית כזו דורשת משאבים רבים ותשומת לב מדוייקת (מה שנקרא – יד תמידית על הדופק) שלאו דווקא יש לארגון להקדיש או לספק. אם זה המקרה, אל תדאגו – פשוט צרו קשר עם המומחים.
למידע אודות תוכניות ההכשרה של Elevation לחצו כאן
למדריך המלא על איך מובילים תהליך Reskill בארגון, לחצו כאן
