בעולם העסקי של היום עומדים לרשותנו כלים טכנולוגיים שיכולים להפוך כמעט כל דבר למדיד. הם מאפשרים לנו להציב לכל מחלקה בארגון יעדים ברורים, לבחון את הביצועים שלה, ולהגיע לרמות תפוקה ויעילות גבוהות יותר מאי פעם.
כאמור, זה נכון כמעט לגבי כל תחום: החל מהפיתוח, עבור ניהול המוצר וכלה בשיווק. אבל באופן מפתיע יש תחום אחד משמעותי שנותר מאחור – תחום ה-L&D.
מוזר, נכון?
אבל אל דאגה, גם זה עומד להשתנות.
גאים להציג: L&D 2.0
תחום ה-L&D עומד על סף מהפיכה. מגמות הדיגיטציה והאוטומציה של עולם העבודה, בשילוב עם ההשפעות הכלכליות של מגיפת הקורונה, חייבו את כולנו להסתכל על תחום ההכשרה הארגונית בדרך אחרת – כיצד אנחנו מגדירים אותה, מודדים אותה ומשתמשים בה.
אתר Statistica סקר מחלקות L&D בארגונים, ומצא כי הצורך להוכיח ROI נתפס כאתגר הגדול ביותר בקרב כ-25% מהן.
על פי אותו סקר, מנהלי L&D מצפים מספקי הפלטפורמות והתוכן שלהם לסייע להם במשימה זו, על ידי הנגשת כלי מדידה והערכה שיותאמו למטרות הארגון ולצרכיו, ויתנו פתרון גם לאתגרים אחרים מולם הם ניצבים, כגון:
- תקציבים מוגבלים
- מדידת אפקטיביות
- הגברת המעורבות והמחויבות של העובדים
- התאמת יעדי תוכניות ההכשרה לאסטרטגיה הארגונית
- רתימת ההנהלה לתמיכה בתוכניות
יותר ויותר חברות כבר מבינות כי תוכניות ה-L&D שלהן צריכות להיבחן גם על פי מידת ההשפעה שלהן על שורת הרווח. המונח ROI אמנם משמש לרוב להערכת היעילות של מאמצי השיווק של הארגון, אבל הוא תקף גם בעולמות ה- L&D, וההחזר על ההשקעה בהן נמדד בצמצום הוצאות הגיוס והכשרת העובדים החדשים. התפיסה של תחום ה-L&D משתנה – זו כבר לא רק הטבה לעובדים, אלא נכס אסטרטגי בעל משמעויות כלכליות וארגוניות, וככזה יש לבחון אותו על בסיס נתונים מדידים והרבה יותר מנתונים על מידת ההשתתפות והסיום של תחומים מסוימים. זו הדרך היחידה לנהל אותה בצורה אופטימלית, ולקבוע סטנדרטים שיבטיחו שיפור מתמיד.
הרבה יותר, בהרבה פחות
משבר הקורונה הדגיש את זה יותר מתמיד: יעילות ופרודוקטיביות הם הדברים החשובים ביותר. כשהתקציבים נחתכים והעלויות מתייקרות, אין מנוס מלמצוא דרכים להשיג יותר, בפחות משאבים. תקציבים מחלקתיים ופעילויות ארגוניות שלא יצליחו להוכיח את תרומתם לארגון, יהיו הראשונים שיקוצצו.
באותה עת, פערי הידע הדיגיטליים, הנמדדים ביחס בין היכולות שמביאים איתם העובדים לבין היכולות הדרושות להם בכדי לבצע את עבודתם ביעילות, רק הולכים וגדלים. תהליכי האוטומציה והדיגיטציה משנים את פניו של עולם העבודה.
מיומנויות דיגיטליות ושליטה בכלי עבודה מבוססי תוכנה הם כבר לא רק בגדר "יתרון". בעולם העבודה המודרני הם הפכו לידע הכרחי הדרוש לביצועם של תפקידים רבים. היכולת של עובדים לשפר מיומנויות קיימות, ולרכוש מיומנויות חדשות, הפכה קריטית להצלחתו של הארגון, והיכולת של ארגונים להכשיר עובדים קיימים באמצעות תוכניות L&D אפקטיביות היא המפתח להמשך צמיחה ושגשוג בשוק התחרותי.
ממצבים מחדש את תחום ה-L&D
מדידת ההשפעה המעשית של תוכניות ה-L&D על שיפור מיומנויות העובדים היא הצעד הראשון בשינוי התפיסתי של ארגונים. המטרה העיקרית של תוכניות אלה היא להעניק לעובדים כלי עבודה פרקטיים ורלוונטיים, שיסייעו לארגון לעמוד ביעדיו העסקיים ולצמצם תחלופה, ולכן מדידת השיפור ביכולות היא הכלי האמיתי היחידי לבחון את האפקטיביות שלהן.
מיקום מחדש של מחלקת ה-L&D במבנה הארגוני
על מנת לעשות זאת, על הארגון להפוך את תהליכי ההכשרה, ההערכה והמדידה לחלק מהתרבות הארגונית ולא כהטבה או כספריית טכנים מקצועיים לעת הצורך.
יצירת תכניות ממוקדות או ארוכות טווח שמהוות תנאי הכרחי למהלך העבודה, ימצבו את תכניות ההכשרה הארגונית ככלי אסטרטגי שיוערך על ידי כל הדרגים בארגון.
התאמת מטרות תוכניות ה-L&D ליעדי הארגון
הדרך הטובה ביותר להבטיח שתוכניות ההכשרה ישארו רלוונטיות ואפקטיביות גם בזמנים של חוסר ודאות, היא לוודא כי הן עונות לצרכים של מקבלי ההחלטות. במקום למשל להסתמך על גיוסים חיצוניים של תקנים חדשים שיעלו את יכולות הדאטה של הארגון, ניתן לבנות תכנית הכשרה פנימית חוצת ארגון שתלמד את העובדים כיצד לזהות דאטה, להשתמש בדאטה, לבנות סיפור עסקי שמבוסס על נתונים ועד לדרך בה ניתן להציג דאטה בצורה נגישה ועניינית.
בצורה כזו, הארגון כולו "עולה כיתה" ביכולותיו המקצועיות, במקום להסתמך על טאלנטים בודדים או מחלקה שמשרתת את כלל הארגון.
קישור בין תוצרים להצלחות
רק על ידי הטמעת שיטות מדידה מדויקות, שיציגו את התועלת הממשית של תוצרי תוכניות ה-L&D – רכישה, ניהול ושיפור מיומנויות – יוכלו מחלקות ה-L&D לזכות בהכרה לה הן ראויות כגורם בעל השפעה של ממש על פיתוח העובדים ועל התוצאות העסקיות. נכון, יש כיום מדדים כמו השתתפות או סיום צפיה בקורס מקוון אבל אלו אינם מספיקים בשביל להפוך את התחום לכלי אסטרטגי – רק הצגת מדדים עסקיים כמו יכולות חדשות של עובדים והטמעתן, העלאת הפריון בעקבות הכשרה, שיפור משך התעסוקה הממוצע של עובדים, הורדת אחוז נטישת עובדים ועוד, יאפשרו לארגונים לפרוח – בתקופות משבר ובשגרה.
לסיכום
מדידת האפקטיביות של תוכניות ה-L&D על בסיס השתתפות בלבד דומה לבחינת מוצר על פי מספר ההורדות שלו. היא לא מראה את כל התמונה. כשהתקציבים מצטמצמים והדרישה לשדרוג והכשרה מחדש של עובדים גדלה, הצורך בתכניות L&D אפקטיביות הופך בוער יותר. על מנת להסתגל למציאות חדשה זו, וכדי להישאר רלוונטיות, תוכניות ההכשרה חייבות להימדד על פי מידת התאמתן למטרות הארגון והשפעתן על שורת הרווח.
